Tout d’abord, il est important de savoir que le permis de travail fermé est la règle et que le permis de travail ouvert est l’exception. Ainsi, il est possible d’obtenir un permis de travail ouvert, mais dans certaines situations seulement.

En effet, il est possible de « passer » à un permis de travail ouvert mais uniquement si on rencontre les conditions d’admissibilité d’un des programmes menant vers l’obtention d’un permis de travail ouvert.

Dans le cas des travailleur∙euses étrangers∙ères temporaires, les plus probables sont sans doute :

• le permis de travail ouvert pour travailleur vulnérable – A72;
• le permis de travail ouvert transitoire pour certains demandeurs de la résidence permanente dans la catégorie de l’immigration économique – A 75.

À noter : dans le cadre du Programme de mobilité internationale (PMI), un époux ou conjoint d’un∙e travailleur∙euse étranger∙ère temporaire pourrait, dans certains cas et selon le niveau de compétence et de salaire de l’emploi, « passer » d’un permis de travail fermé à un permis de travail ouvert.

Dans tous les cas, il ne suffit pas de faire « enlever » les conditions restrictives du permis de travail fermé; il faut soumettre une nouvelle demande en bonne et due forme, en s’assurant de fournir les informations et les documents requis.

Le permis de travail fermé permet de travailler au Canada pour un seul employeur, à un emplacement précis et pour un poste donné.

• En fait, ces conditions sont inscrites directement sur le permis de travail :
  • le genre de travail que le∙la travailleur∙euse peut faire (occupation/profession);
  • l’employeur pour lequel il peut travailler;
  • le lieu où il peut travailler (employment location/emplacement de l’emploi);
  • la période pendant laquelle il peut travailler.
• Il est très important de respecter toutes les conditions du permis de travail.
• Le∙la travailleur∙euse ne peut donc pas avoir un autre emploi, par exemple les soirs et les fins de semaine, à moins d’avoir un autre permis de travail fermé pour cet emploi.
  • À noter que les permis de travail fermés sont donnés pour des emplois à temps plein (30 heures et plus par semaine).
  • Il est possible d’avoir 2 permis de travail valides en même temps; il faut évidemment respecter les conditions indiquées sur chaque permis.

Attention : il peut être difficile d’occuper deux emplois à temps plein en même temps, et les employeurs n’auront pas l’obligation d’accommoder le∙la travailleur∙euse pour que celui∙celle-ci réussisse à respecter son autre contrat de travail et les conditions de l’autre permis de travail.

La réponse dépend principalement des démarches d’immigration qui ont été entreprises ou non à ce jour.

• Si le permis de travail fermé est expiré et qu’aucune demande de renouvellement n’a été soumise :

1. Faire une nouvelle demande d’Évaluation d’impact sur le marché du travail (EIMT) et de Certificat d’acceptation du Québec (CAQ) avec un employeur – ou autre démarche requise dans le cadre du Programme de mobilité internationale (PMI);

      PUIS

2. Faire une demande de rétablissement de statut ET une nouvelle demande de permis de travail fermé (dans un délai maximal de 90 jours à partir de la date d’expiration du permis de travail);

      OU

      Quitter le pays.

• Si le permis de travail fermé est expiré MAIS qu’une demande de renouvellement a été soumise avant l’expiration du permis :

1. Continuer de travailler selon les conditions du permis de travail fermé;

     ET

2. Ne PAS quitter le Canada avant d’avoir reçu le nouveau permis de travail fermé (pour ne pas rompre le statut conservé permettant de continuer à travailler sous les mêmes conditions que le permis de travail précédent en attendant le nouveau permis de travail).

Il faudra faire les démarches nécessaires pour obtenir un nouveau permis de travail fermé, ou un permis de travail ouvert dans les quelques cas mentionnés précédemment.

Pour la plupart des travailleur∙euses étrangers∙ères temporaires, cela implique de solliciter une nouvelle Évaluation d’impact sur le marché du travail (EIMT) et un nouveau Certificat d’acceptation du Québec (CAQ), avant de soumettre une demande de permis de travail fermé.

• À noter que le délai de traitement des demandes de permis de travail fermé présentées à partir du Canada est très long (quelques mois).
• Heureusement, une politique d’intérêt public est actuellement en vigueur pour permettre aux travailleurs∙euses de demander une autorisation de travailler sous les nouvelles conditions, en attendant la décision quant à la demande de nouveau permis de travail fermé.
• Le∙la travailleur∙euse ne pourra pas commencer à travailler pour le nouvel employeur tant qu’il n’aura pas reçu cette autorisation ou le nouveau permis de travail fermé.

Notez que si le contrat est à durée déterminée, l’employeur pourrait être fondé de réclamer des dommages-intérêts pour compenser l’absence de prestation de travail pour la période préétablie au contrat.

(Voir les questions suivantes sur le contrat de travail à durée déterminée.)

Les travailleurs∙euses étrangers∙ères temporaires ont les mêmes droits, obligations et protections que les citoyens canadiens et les résidents permanents, notamment en matière de conditions de travail et de santé et sécurité au travail.

D’ailleurs, l’employeur doit :

• Donner aux travailleurs∙euses des renseignements sur ses droits.
• Remettre aux travailleurs∙euses une copie signée du contrat de travail, au plus tard le premier jour de travail.
  • Ce contrat doit reprendre les mêmes conditions (même profession, salaire et conditions de travail) que le contrat qui a été signé pour faire les démarches d’immigration ou que l’offre d’emploi.
• Respecter les normes du travail en vigueur au Québec ainsi que les conditions prévues au contrat de travail :
  • L’employeur doit respecter les normes du travail ET le contrat de travail ou la convention collective, selon ce qui s’applique dans le cas particulier. La Loi sur les normes du travail prévoit les conditions minimales que tous les employeurs doivent respecter, mais le contrat de travail ou la convention collective pourrait prévoir des conditions plus avantageuses.
• Prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel dans son entreprise et le faire cesser le cas échéant.
• Fournir et assurer un environnement de travail sain et sécuritaire pour la santé physique et psychologique aux travailleurs∙euses.
• Respecter le poste indiqué sur l’EIMT et le permis de travail et faire faire des tâches qui correspondent à ce poste et au code CNP (Classification nationale des professions) qui y est rattaché.
  • L’employeur ne peut pas forcer le∙la travailleur∙euse à occuper un poste ou à faire des tâches qui ne respectent pas les conditions de l’EIMT et du permis de travail.
  • Les tâches peuvent être légèrement différentes de celles prévues initialement, à condition de correspondre au code CNP du poste prévu.

6.1 Le∙la travailleur∙euse a-t-il un recours si l’employeur lui donne finalement moins de 30h/semaine de travail?

La Loi sur les normes du travail n’impose pas l’obligation à l’employeur de garantir un nombre minimal d’heures par semaine. Ce sera alors le contrat de travail ou la convention collective, le cas échéant, qui devra être examiné pour déterminer la portée des obligations de l’employeur.

Les clauses du Contrat de travail type fourni par le MIFI (Contrat de travail type du PTET et Contrat de travail type pour travailleur agricole du PTET) ne comportent pas, à proprement parler, une garantie d’un nombre minimal d’heures de travail. En effet, la clause d’un contrat de travail qui prévoit que « la semaine normale de travail est de 30 heures » ou encore celle qui prévoit qu’un « poste à temps plein équivaut à travailler, en moyenne 30 heures par semaine », ne garantit pas de travailler minimalement ce nombre d’heures par semaine. Une telle formulation n’offre pas cette garantie.

Pour des raisons liées à ses activités, il peut arriver que l’employeur réduise ponctuellement le nombre d’heures dans la semaine normale de travail d’un∙e travailleur∙euse et, à moins d’une clause claire qui lui interdit de le faire, le∙la travailleur∙euse n’a alors pas de recours contre l’employeur.

Cela dit, une plainte en congédiement déguisé peut être envisagée notamment lorsque l’employeur change substantiellement et unilatéralement les conditions de travail d’un∙e travailleur∙euse. De même, si l’employeur est de mauvaise foi ou agit abusivement dans l’application du contrat de travail en lien avec les heures travaillées, des recours pourraient être envisagés.

6.2 Est-ce que le∙la travailleur∙euse peut exiger de se faire payer les heures prévues au contrat de travail (par exemple, 35, 37, 40h/semaine), même si elles n’ont pas toutes été travaillées?

Tout dépend de la manière dont le contrat de travail individuel ou la convention collective est rédigé.

Le contrat de travail type fourni par le MIFI permet difficilement, à lui seul, de justifier la réclamation d’une rémunération pour des heures non travaillées, puisqu’il ne garantit aucun minimum d’heures de travail.

Cela étant, si l’offre d’emploi ou le contrat de travail prévoyait un nombre minimal d’heures garanties de 35, 37 ou 39 heures, un recours pour salaire impayé en vertu de la Loi sur les normes du travail, un grief en matière de relation de travail en milieu syndiqué pourrait être déposé, advenant que ce nombre d’heures ne soit pas octroyé hebdomadairement au∙à la travailleur∙euse. Évidemment, il faudra analyser chaque document individuellement puisque la possibilité d’intenter un recours dépend toujours de la rédaction précise de l’offre d’emploi ou du contrat de travail.

En terminant, il est pertinent de préciser que la Loi sur les normes du travail garantit au∙à la travailleur∙euse qui se présente sur les lieux du travail, à la demande de son employeur et qui travaille moins de 3 heures, une rémunération minimale de 3 heures. L’employeur devra alors verser la rémunération équivalente à 3 heures de travail, malgré la prestation de travail moindre.

6.3 Si le∙la travailleur∙euse travaille plus d’heures que ce qui est prévu au contrat de travail (par exemple, 39 heures alors que le contrat de travail prévoit 35h/semaine), est-ce que ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires?

La Loi sur les normes du travail prévoit que la semaine normale de travail est de 40 heures, à l’exception de certains salariés pour lesquels une semaine de travail différente est établie (par exemple, le salarié qui travaille dans un endroit isolé ou sur le territoire de la Baie James et le salarié occupé dans une exploitation forestière ou une scierie).

De nombreuses entreprises proposent des semaines normales entre 35 et 39 heures, mais cela n’entraîne généralement pas l’obligation de payer du temps supplémentaire avant l’exécution de la 41^e heure de travail. Ainsi, que la semaine de travail normale soit de 30, 35 ou 39 heures, seules les heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine doivent normalement être payées en heures supplémentaires par l’employeur. À cet égard, le contrat de travail type du MIFI est clair : « la semaine normale de travail est de 40 heures. Tout travail exécuté en plus des heures de la semaine normale de travail entraîne une majoration de 50 % du salaire horaire habituel ».

Par conséquent, à partir de la 41^e heure travaillée, les heures doivent être rémunérées à une fois et demie le salaire horaire habituel (sauf si le contrat de travail individuel ou la convention collective prévoit un taux plus avantageux). Pour bien comprendre, voici un exemple concret de la manière dont l’employeur doit calculer le salaire d’un travailleur qui fait des heures supplémentaires :

Un travailleur est payé 20,00 $ de l’heure. Dans sa semaine de travail, il a travaillé 45 heures. Le salaire qui devra lui être versé se calcule comme suit :

40 heures X 20,00 $ = 800,00 $ + 5 heures à taux et demi (20,00 $ x 1,5 = 30,00 $) = 150,00 $

Total de sa rémunération pour 45 heures de travail = 800,00 $ + 150,00 $ = 950,00 $

Évidemment, toutes les heures travaillées entre la semaine régulière et la limite des 40 heures doivent être rémunérées, mais au salaire habituel (non majoré).

Situation particulière!

La Loi sur les normes du travail prévoit des exceptions pour lesquelles les heures supplémentaires effectuées à partir de la 41e heure de travail ne sont pas rémunérées à taux et demi. Toutes les heures effectuées seront alors payées au salaire de base.  Parmi ces exceptions, on trouve :

• le travail de l’empaquetage, de la mise en conserve ou de la congélation des fruits et légumes en période de récolte;
• le travail dans un établissement de pêche, de transformation ou de mise en conserve du poisson;
• le travail agricole.

Or, si le∙la travailleur∙euse est appelé∙e à faire des tâches connexes (par exemple du déneigement, de la vente de produits hors de la ferme ou de la livraison de produits), le travail effectué à compter de la 41e heure devra être rémunéré à taux et demi.

6.4 Est-ce que le temps supplémentaire peut être remplacé par un congé payé?

Oui, l’employeur peut remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé payé, si le∙la travailleur∙euse en fait la demande, si le contrat de travail ou la convention collective le prévoit.

D’ailleurs, le contrat de travail type contient une clause qui prévoit que :

« L’EMPLOYEUR peut, à la demande de l’EMPLOYÉ, remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé. Ce congé doit être d’une durée équivalente aux heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %. Il doit être pris dans les 12 mois suivant les heures supplémentaires effectuées et à une date convenue entre l’EMPLOYEUR et l’EMPLOYÉ. Cependant, lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé, les heures supplémentaires doivent être payées en même temps que le dernier versement du salaire ».

Par conséquent, la rémunération supplémentaire pourrait être remplacée par un congé compensatoire, mais lui aussi devra être majoré à 50%.

Pour obtenir réponse à cette question, la première chose à vérifier est la nature de la durée du contrat de travail :

Le contrat à durée indéterminée (« CDI ») : Le contrat est dit à durée indéterminée lorsque l’échéance n’est pas convenue à l’avance.

Les principales caractéristiques du CDI:

• L’une ou l’autre des parties peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé (préavis) d’une durée raisonnable, dont la durée minimale est fixée par la Loi sur les normes du travail.

Moins de 3 mois de service continu: Aucun

• • 3 mois à 1 an : 1 semaine
  • 1 à 5 ans : 2 semaines
  • 5 à 10 ans : 4 semaines
  • En certains cas, ce préavis minimal pourra être augmenté par l’application des dispositions du Code civil du Québec.

• Avant que le∙la travailleur∙euse n’atteigne 2 ans de service continu, l’employeur peut mettre fin à l’emploi, sans aucun motif valable, en autant qu’il lui donne le préavis mentionné ci-dessus ou qu’il lui verse une indemnité de fin d’emploi équivalente.
• Après 2 ans de service continu, la rupture du contrat par l’employeur doit être soutenue par une cause juste et suffisante, à défaut de quoi le∙la travailleur∙euse pourra bénéficier d’un recours pour congédiement sans cause juste et suffisante.

Le contrat à durée déterminée (« CDD ») : Le contrat est dit à durée déterminée lorsque l’échéance (la fin du contrat) est associée à une date précise ou encore à la survenance d’un événement qu’on peut arrêter dans le temps de façon certaine.

Les principales caractéristiques du CDD:

• Les parties doivent honorer le contrat jusqu’à son terme. L’une ou l’autre des parties ne peut pas y mettre fin avant, sauf s’il y a un motif sérieux de le faire.

Le motif sérieux est une faute grave, soit un comportement ou une conduite répréhensible, qui justifie une rupture immédiate du lien d’emploi. Par exemple, voler l’employeur, ne pas effectuer la prestation de travail ou faire montre d’une insubordination constante.

• Si l’employeur met fin à l’emploi avant la fin du terme, sans motif sérieux, le salarié peut déposer un recours pécunier devant les tribunaux civils pour réclamer la rémunération dont il a été privé. Cette indemnité réclamée pourrait, selon le contexte et la durée du contrat, équivaloir à la rémunération prévue jusqu’au terme du contrat.
• Au terme du contrat, la relation employeur/travailleur∙euse se termine tout simplement, sans préavis ni autre formalité. L’employeur n’est alors aucunement obligé de verser une indemnité de fin d’emploi puisque le terme avait été fixé au moment de la signature du contrat.

La spécificité du contrat de travail type du MIFI:

Le contrat de travail type du MIFI signé par les TET pourrait être jugé à durée déterminée, en ce sens qu’il fait mention d’un terme (une date de fin). Mais attention : la présence de la clause d’avis de cessation d’emploi unilatérale par l’employeur, dans le contrat de travail type, pourrait avoir pour effet de transformer la nature déterminée du contrat.

Ceci entraîne la nécessité systématique d’en vérifier la nature de la durée pour la qualifier de déterminée ou indéterminée. Dans chaque cas, il faudra déterminer quelle était l’intention des parties lors de la signature du contrat.

** Travailleur∙euse syndiqué (visé par une convention collective)**

Les droits et recours peuvent diverger de ceux mentionnés ci-dessus. Le∙la travailleur∙euse syndicat dont les conditions de travail sont régies par une convention collective pourrait contester son congédiement en ayant recours à l’arbitrage de grief, à l’aide de son syndicat. Il est essentiel de se référer à la convention collective avant d’informer un∙e travailleur∙euse de ses droits.

En cas de contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le∙la travailleur∙euse peut mettre fin à son contrat, pourvu qu’il donne un préavis raisonnable.

En cas de contrat de travail à durée déterminée (CDD), le∙la travailleur∙euse ne peut pas démissionner sans s’exposer à un recours en dommages et intérêts à son encontre, sauf s’il y a un motif sérieux de le faire (l’employeur ne remplit pas ses obligations énoncées au Code civil du Québec, par exemple, il ne paie pas le∙la travailleur∙euse ou ne lui paie pas le salaire convenu et/ou il omet ou néglige d’assurer sa sécurité, sa santé et sa dignité).

En l’absence de motif sérieux de démissionner, il est ainsi important de valider la nature du contrat (CDI ou CDD) avant de résilier le contrat de travail.

Si le∙la travailleur∙euse a des vacances autorisées par son employeur et qu’il veut sortir puis rentrer au Canada, il doit s’assurer d’avoir soit :

• Un permis de travail valide;

ET

• Un visa à entrées multiples encore valide dans son passeport;

OU

• Une Autorisation de voyage électronique (AVE) encore valide.

Sinon, le∙la travailleur∙euse devra s’assurer de faire une demande de visa de résident temporaire ou une demande d’AVE, de préférence avant de partir.

Attention : le permis de travail ne permet pas, à lui seul, de rentrer au Canada. C’est pour cela qu’il est mentionné : « This does not authorize re-entry/Ceci n’autorise pas la ré-entrée. »

Cela dépend du programme et du volet via lequel le∙la travailleur∙euse a obtenu son permis de travail fermé, d’où l’importance de les identifier avant de se prononcer.

Voici les indices requis pour ce faire :

• Programme de mobilité internationale (PMI) : Sur le permis de travail, vous verrez les informations suivantes :
  • Genre de cas : 53
  • Numéro d’EIMT/dispense : A# (alphanumérique)

• Programme des travailleurs étrangers temporaires : Sur le permis de travail, vous verrez les informations suivantes :
  • Genre de cas : 52
  • Numéro d’EIMT/dispense : # (numérique seulement)

Dans le cas du Volet des travailleurs agricoles saisonniers, le permis de travail comportera aussi la mention Employeur MEX/CCSAWP approuvé uniquement.

Quant aux autres Volets (agricole, poste à bas salaire et poste à haut salaire), il faut vérifier l’EIMT et/ou le contrat de travail type :

• • Volet agricole : l’EIMT indique Volet Agricole et les parties devraient avoir signé le Contrat de travail type travailleur agricole;
  • Volet des postes à bas salaire : L’EIMT indique Haut/Bas salaire et le salaire indiqué est inférieur au salaire horaire médian en vigueur au moment de faire la demande d’EIMT;
  • Volet des postes à haut salaire : l’EIMT indique Haut/Bas salaire et le salaire offert est égal ou supérieur au salaire horaire médian en vigueur au moment de faire la demande d’EIMT [1].

À noter que le Volet en vertu duquel l’EIMT a été obtenue prévaut pendant toute la période de validité de l’EIMT et du permis de travail obtenu subséquemment. Le TET ne changera pas de volet en cours d’emploi, même si son salaire franchit les seuils établis.

[1] Salaire horaire médian selon la province ou le territoire : https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/travailleur∙euses-etrangers/salaire-moyen.html

[2] Voir la section Hébergement du lien suivant : https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/travailleur∙euses-etrangers/agricoles/agricoles/exigence.html

[3] Article 6 du Règlement sur les normes du travail : https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/rc/N-1.1,%20r.%203